La diversité et l’inclusion sont des éléments essentiels dans la construction d’une culture d’entreprise responsable et engageante. Or, il ne s’agit pas seulement pour les entreprises d’affirmer un principe moral et éthique. Il s’agit avant tout d’incarner véritablement ces concepts dans des pratiques RH et managériales. Cette nécessaire posture s’inscrit dans un cadre juridique stricte visant notamment à lutter contre les discriminations. Elle doit également se décliner en actions concrètes pour convaincre.
Diversité et inclusion en entreprise, un cadre juridique stricte
Entre obligation légale et politique RSE, les questions de diversité et d’inclusion sont des sujets centraux que les dirigeants et les responsables RH ne doivent pas négliger.
Le cadre légal
La loi française encadre strictement les procédures de recrutement et veille au respect du principe de non-discrimination. Elle rappelle qu’aucune personne ne doit être discriminée, de manière directe ou indirecte, lors d’une procédure de recrutement et tout au long de sa carrière professionnelle. Pour cela, elle érige un principe de non-discrimination (Articles L1132-1 à L1132-4).
L’article 225-1 du Code pénal liste par ailleurs les vingt-quatre critères ne devant pas être un motif de distinction vis-à-vis d’une autre personne, tels que le sexe, l’âge, les origines, l’apparence physique, le handicap, l’appartenance religieuse, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, etc.
La loi n° 2005-102 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées entérine l’obligation pour les entreprises de plus de 20 salariés de recruterau moins 6 % de personnes en situation de handicap. Elle incite également à l’adaptation des postes de travail et à la formation. Pour assurer l’égalité femme-homme, les entreprises de plus de 250 salariés doivent publier un index d’égalité professionnelle. Les entreprises dont l’index est inférieur à 75 points doivent prendre des mesures correctives pour remédier, dans un délai de trois ans, aux disparités entre les femmes et les hommes, sous peine de pénalités.
Pour les entreprises employant au moins 300 salariés et les entreprises spécialisées dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement doivent recevoir une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans (Article L1131-2 Code du travail).
Le cadre RSE
La diversité et l’inclusion ne sont pas expressément définies par la loi. En revanche, elles sont clairement développées dans le cadre de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) visant à avoir un impact positif sur la société et l’environnement. Ces deux concepts sont complémentaires ; là où la diversité permet d’intégrer des personnes de tout horizon, l’inclusion permet quant à elle de garantir un environnement respectueux et valorisant pour l’ensemble des collaborateurs.
Une entreprise inclusive favorise :
- L’égalité des chances
- Des conditions de travail adaptées à tous
- La création d’un sentiment d’appartenance
- La participation et l’implication de chacun
Dès lors, la diversité et l’inclusion apparaissent comme des outils permettant de lutter contre la discrimination mais elles se révèlent être de véritables opportunités pour enrichir les entreprises.
Comment appliquer concrètement la diversité et l’inclusion au sein de votre entreprise ?
Une fois le cadre posé, il s’agit de savoir comment encourager et appliquer concrètement la diversité et l’inclusivité au sein de votre entreprise. Voici quelques recommandations.
Assurer un recrutement diversifié
Nous vous recommandons d’intégrer explicitement les principes de diversité et d’inclusion dans votre processus de recrutement.
En tout premier lieu, vous devez veiller à rédiger vos offres d’emploi de manière inclusive, sans biais et en mettent en avant les valeurs de l’entreprise.
Il existe aussi des outils de recrutement anonymisés qui favorisent l’objectivité et permettent d’éviter les discriminations liées au nom, à l’âge ou aux origines du candidat.
Par ailleurs, bien former les recruteurs est un élément fondamental pour identifier les biais inconscients et leur donner les moyens de les éviter.
Sensibiliser et former les employés
Au-delà du recrutement, la formation continue de l’ensemble des salariés d’une entreprise est un moyen efficace pour lutter contre les préjugés et embarquer vos équipes dans une dynamique collective. De par leur fonction, les managers ont certes une responsabilité accrue mais inclure l’ensemble des salariés est la meilleure façon d’incarner une culture d’inclusion et permet de transmettre un message fort.
Si vous n’avez pas le budget suffisant pour cela, vous pouvez également mettre en place des ateliers et groupes de discussion pour favoriser les échanges et avoir une compréhension globale des enjeux, tant individuels que collectifs.
Intégrer des conditions de travail inclusives
Vous devez prendre en considération les spécificités de vos employés et permettre à chacun d’eux de travailler dans de bonnes conditions. Cela nécessite parfois des aménagements qu’il faudra anticiper comme aménager des postes de travail pour les personnes en situation de handicap, adapter les horaires de travail ( par exemple pour une personne suivant un traitement médical contraignant), offrir des congés adaptés…
Mesurer et ajuster
Il est essentiel de mettre en place des indicateurs pour mesurer l’efficacité des actions entreprises en matière de diversité et d’inclusion. Ce travail vous permet non seulement de faire des ajustements, de fixer de nouveaux objectifs mais aussi de pouvoir communiquer sur vos avancements ou expliquer le cas échéant vos retards. Quoiqu’il en soit, ces indicateurs vous aideront à valoriser vos actions en toute transparence. Vous pouvez réaliser des audits externes ou mettre en place des enquêtes de satisfaction internes pour évaluer le ressenti des collaborateurs.
Labelliser son entreprise
Cette démarche permet de valoriser votre engagement dans la prévention des discriminations, le respect de l’égalité des chances et la promotion de la diversité dans la gestion des ressources humaines au sein de votre structure. Créé par l’Etat en collaboration avec l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH) et les partenaires sociaux, le Label Diversité est un bel outil pour réaliser un état des lieux, définir et mettre en oeuvre une politique RSE engageante.
Conclusion
En mettant en place des actions concrètes pour promouvoir la diversité et l’inclusion, les entreprises répondent non seulement à leurs obligations légales et sociétales, mais elles contribuent également à créer un environnement de travail plus riche et épanouissant. Certes, la mise en place de ces actions nécessitent un engagement durable et une remise en question constante des pratiques internes. Cela est essentiel pour construire une société plus juste et plus équitable, des valeurs particulièrement appréciées aujourd’hui.
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