Soft skills, hard skills, comment s’y retrouver ?

Hard skills, soft skills, mad skills… Derrière cette terminologie, une seule et unique question : comment trouver le candidat idéal ? Pour cela, le recruteur doit évaluer le candidat pour s’assurer de la concordance de son profil avec les qualités recherchées pour le poste. Dans un processus de recrutement, l’identification des hard skills et des soft skills est donc un pré-requis indispensable. Voici quelques éléments pour vous guider.

Soft skills vs hard skills 

Hard skills (savoir-faire)

Les hard skills désignent des « compétences dures » c’est à dire les compétences techniques et spécialisées qui s’acquièrent par la formation, que ce soit par l’enseignement ou par la formation professionnelle. Elles sont donc mesurables et validées par un diplôme, une certification, un test ou une mise en situation. 

Soft skills (savoir-être)

Les soft skills désignent les compétences comportementales et relationnelles, c’est-à-dire les qualités humaines liées aux traits de personnalité. Par exemple, la capacité à communiquer, la gestion du stress, la capacité à travailler en équipe ou le leadership sont autant de soft skills appréciées. Aujourd’hui reconnues comme une nouvelle forme d’intelligence, les soft skills disposent de leur propre indicateur de mesure comme le quotient émotionnel (QE), qui complète le quotient intellectuel (QI). 

Pourquoi l’évaluation des hard skills et soft skills est essentielle ?

D’abord pour valider la conformité au poste

L’identification préalable des hard et soft skills permet de définir précisément les types de profils recherchés pour un poste donné. Il s’agira ensuite d’évaluer le candidat pour juger de sa capacité. Aujourd’hui, on s’accorde à reconnaître que ces deux formes de compétence sont tout aussi importantes ; elles permettent d’avoir une évaluation complète du candidat.

Déceler le vrai du faux et affiner son jugement de manière objective

A l’ère de ChatGPT et autres plateformes en ligne, les candidats disposent d’outils qui peuvent faciliter leur candidature, voire embellir la réalité. Aussi, le recruteur doit être vigilant et veiller à s’assurer que le candidat possède réellement les compétences et prédispositions revendiquées.

• Pour les savoir-faire, il sera utile de faire des tests techniques, donner des exercices pratiques ou des études de cas.  Demander au candidat de présenter son travail, par exemple lors d’un deuxième entretien, est une solution efficace.
• Pour les savoir-être, une évaluation personnelle avec des tests de personnalité effectués par des professionnels peuvent apporter des réponses objectives et factuelles. 

Trouver le juste équilibre 

Un bon recrutement ne repose pas uniquement sur les compétences techniques. Il s’agit de trouver un candidat qui allie à la fois expertise et capacité à s’intégrer. C’est en effet par le savoir-faire et le savoir-être que le futur collaborateur pourra s’intégrer dans une équipe et une culture d’entreprise.

Eviter les biais

Cette évaluation globale des compétences permet d’éviter les biais cognitifs du recruteur qui conduisent à favoriser des candidats qui lui ressemble ( biais d’affinités) ou chercher des réponses guidées pour conforter une première impression ( biais de confirmation). 

Comment procéder ?

Pour examiner les compétences de votre candidat, vous pouvez utiliser un certain nombre de techniques d’évaluation. En voici quelques-unes :

• Les tests techniques et vérifications des certifications (pour les hard skills)
• Les mises en situation en proposant des exercices liés à des scénarios réels (pour les hard skills et les soft skills)
• Entretiens comportementaux en interrogeant par exemple le candidat sur des expériences passées pour déceler sa manière d’analyser et réagir à une situation donnée. (pour les soft skills)
• Vérifications de l’exactitude du CV  pour confirmer les informations fournies, notamment en prenant le temps de contacter d’anciens employeurs.