Femmes enceintes au travail, faire bien et faire mieux

Sur le papier, la maternité est toujours un heureux évènement qui génère félicitation et enthousiasme. Dans la pratique, c’est parfois plus complexe. Entre biais inconscient, préjugés et discrimination, le monde des entreprises n’est pas tendre avec les femmes enceintes. Dans ce contexte, il est d’autant plus important de savoir traiter cette situation pourtant incontournable dans la vie d’une entreprise.

Rappel : une protection juridique stricte des femmes enceintes au travail  

Les femmes enceintes bénéficient d’un ensemble de protections juridiques destinées à prévenir toute discrimination et à leur garantir un environnement de travail sécurisé.

Protection contre la discrimination à l’embauche

Toute discrimination liée à la grossesse dans le cadre d’un recrutement est interdit (articles L1225-1 et suivants). Aussi, les questions d’ordre privé pendant les entretiens d’embauche sont strictement  illégales.

Protection contre le licenciement 

Une salariée enceinte ou en congé de maternité est protégée contre le licenciement. Il existe deux types de protection.

• Protection relative 
  • Dès l’annonce de la grossesse jusqu’au début du congé maternité.
  • Pendant 10 semaines après la fin du congé maternité ou les congés payés qui le suivent.
    Durant ces périodes, le licenciement n’est possible qu’en cas de faute grave non liée à la grossesse ou pour un motif indépendant (par ex. un licenciement économique).
• Protection absolue
  • Pendant le congé maternité – ou en cas d’arrêt de travail pour un état pathologique justifié par un certificat médical – la salariée ne peut pas être licenciée. Cette période couvre l’intégralité du congé maternité, que la salariée use ou non de ce congé.
• Remarque : Un jeune père bénéficie également d’une protection relative de 10 semaines après la naissance de son enfant, sous les mêmes conditions. 

Protection contre la discrimination à l’évolution professionnelle

Toute discrimination liée à la grossesse d’une salariée dans son évolution professionnelle est interdite. Les pratiques visant à freiner les promotions ou les augmentations de rémunération d’une salariée du fait d’un congé maternité sont illégales. 

Aussi, à l’issue du congé de maternité, la salariée doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf situations particulières (travail de nuit, exposition à certains risques…).

Protection de la santé des femmes enceintes au travail

Les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant, bénéficient d’un suivi médical renforcé (SMR). Par ailleurs, certains postes sont jugés à risque pour une femme enceinte. Aussi, l’employeur est tenu de proposer un autre emploi en fonction des conclusions du médecin. 

En cas d’impossibilité d’aménagement du poste de travail ou de reclassement, le contrat de travail de la salariée est suspendu. La salariée bénéficie d’une garantie de rémunération constituée à la fois d’une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d’un complément de l’employeur.

Comment agir pour protéger les salariées de votre entreprise ?

Respecter la législation est un pré-requis. Pour autant, vos pratiques RH peuvent aussi contribuer à améliorer la situation des femmes enceintes. Aussi, votre politique RH constituera un atout pour votre entreprise.

Encadrez les processus de recrutement en évitant les biais

Avant tout, il est primordial de lutter contre les biais inconscients (ou non) dès le recrutement de vos salariées. Alors que certaines pratiques sont à proscrire, telles que poser des questions sur la vie personnelle ou sur les projets de maternité, vous pouvez même être proactif en élaborant par exemple une annonce inclusive dès le départ. Si vous n’êtes pas suffisamment à l’aise avec ces sujets, vous pouvez faire appel à un expert en recrutement.

Engagez-vous auprès des femmes enceintes de votre entreprise

En promouvant l’égalité des hommes et des femmes dans votre entreprise et en vous engageant concrètement à lutter contre les discriminations, vous évitez de prendre des risques juridiques mais surtout vous embarquez vos salariés. Du même coup, vous optimisez votre marque employeur. Protection des femmes enceintes, engagement à ne pas pénaliser les salariées dans leur évaluation de performance, aménagement d’espace dédié aux femmes qui allaitent, information sur le congé paternité… tous ces sujets doivent être abordés afin qu’ils ne soient pas considérés comme tabou. 

Sensibilisez vos équipes

Vous pouvez organiser des formations auprès des managers pour les sensibiliser aux enjeux liés à la grossesse et à la parentalité. Ces formations permettront de prévenir tout comportement discriminatoire et d’accompagner les salariés de manière proactive. Demandez à vos équipes de former des binômes sur les dossiers à risque. En un mot, anticiper !

Communiquez 

Surtout, parlez-en ! Vous pouvez mettre en place une charte interne incluant le respect des droits des femmes enceintes et communiquer plus largement sur vos engagements. Utilisez les réseaux sociaux de votre entreprise pour montrer vos actions concrètes, consacrez-y une page de votre site internet… En bref, montrez l’exemple.