Le piège de recruter en urgence

Face à la défaillance d’une compétence clés dans l’entreprise, le premier réflexe, bien légitime, est de recruter en urgence pour chercher à la remplacer au plus vite. Pour cela, les dirigeants et leur RH sont prêts à raccourcir les processus s’il le faut. Erreur fatale ! On vous explique pourquoi et comment éviter ce piège.

Les raisons qui poussent une entreprise à recruter dans l’urgence 

Plusieurs situations peuvent conduire une entreprise à embaucher de façon précipitée : 

• Un départ imprévu
• Une activité croissante
• La pression des délais
• Un manque d’anticipation en termes de planning ou de compétences disponibles

Conséquences :

• Perte d’un profil clé qui peut menacer la production ou la stabilité d’une entreprise
• Perte de compétences qui sont mal comprises ou non maitrisées
• Processus de recrutement bâclé qui ne permet pas de consolider ses choix
• Prise de poste et onboarding mal orchestré ou inexistant

Les dangers de recruter en urgence 

Ces périodes complexes pour les entreprises peuvent engendrer des réactions de panique et une vision court-termiste qui ne permettront pas de répondre aux besoins réels de l’entreprise et pourront même les mettre en danger.

Impact sur les ressources de l’entreprise

Un mauvais casting peut coûter cher. Il coûte en temps passé à former une nouvelle recrue et en budget alloué à sa formation, deux éléments qu’il faudra renouveler en cas d’échec. Généralement, on considère qu’une erreur de casting peut coûter entre 3 et 4 fois le salaire de l’employé.

Impact sur la culture d’entreprise et la reconnaissance individuelle

Un mauvais recrutement peut déstabiliser l’équilibre collectif d’une organisation en provoquant des tensions au sein des équipes. Les collaborateurs peuvent se sentir frustrés, voire démotivés par l’arrivée d’un nouveau collaborateur dont ils ne comprennent pas le choix. 

Impact sur la réputation et la crédibilité de l’entreprise

Le message véhiculé par des échecs à répétition au sein d’une même structure peut être désastreux tant en interne qu’en externe. Ces recrutements éphémères fragilisent l’image de l’entreprise qui apparaît comme instable, mal organisée, peu rassurante. Cela a des répercussions non seulement sur les futurs candidats, sur les collaborateurs mais aussi sur les investisseurs.

Impact sur la diversité et l’innovation

Les recruteurs vont privilégier des profils classiques, faute de temps pour aller chercher des talents atypiques ou novateurs, plus à même d’ insuffler une dynamique positive au sein des équipes.

Lire à ce sujet notre article sur la diversité et l’inclusion en entreprise 

Impact sur les candidats eux-même

Les candidats sont rassurés par des processus organisés et maîtrisés. En négligeant certaines étapes, ils risquent de perdre confiance et décider de ne pas aller au bout du processus.

Alors, comment éviter le danger ?

Anticiper les besoins

Grâce à une approche pro-active,  veillez à définir en amont les compétences et soft skills requis, notamment pour les postes clés préalablement identifiés. Elaborez avec les équipes en place les fiches de poste. Si vous n’avez pas le temps pour cela, vous pouvez mandater un cabinet de recrutement pour le faire.

De manière générale, une planification stratégique des ressources humaines est essentielle pour identifier les besoins futurs. Cela comprend une analyse régulière des compétences disponibles, la prévision des départs potentiels et une veille sur le marché de l’emploi.

Constituer un vivier de talents

Appuyez-vous sur les forces internes. Vous devez encourager la mise en place de back-up ou de binôme qui permettront d’assurer la continuité des missions principales.

Restez en veille constante pour identifier les bons profils et les bons canaux de recrutement. Sélectionnez en amont les cabinets de recrutement adaptés et rencontrez-les pour gagner un temps précieux.

Communiquer en interne pour favoriser la cooptation

Vos employés sont vos meilleurs ambassadeurs. La cooptation est un moyen efficace pour impliquer vos équipes et pour trouver des candidats que confiance. N’oubliez pas que la cooptation doit être récompensée (prime, congés supplémentaires, cadeaux…).

Faire appel à un manager de transition

Lorsqu’un poste clé est vacant de manière imprévue, chercher un manager de transition peut être une solution efficace. De manière temporaire, vous mandatez un expert qui assurera la transition, le temps pour vous de trouver le candidat idéal. Cette approche est particulièrement pertinente pour des postes de direction, des projets spécifiques ou des périodes de transformation. Les freelances sont aussi une bonne alternative.

Recruter en urgence : faire appel des partenaires spécialisés

Lorsque la situation n’est pas tenable et que vous n’avez pas de solutions en interne, il est judicieux de faire appel à un cabinet de recrutement ou d’interim. En effet, ces spécialistes ont les ressources et l’expertise pour cela. Ils sont proactifs et ont l’habitude de gérer des délais courts.